Jadilah pemimpin yang mumpuni tanpa mengabaikan kepentingan, visi, dan misi orang-orang hebat yang Anda miliki.
Belum genap satu bulan brand manager kepercayaan saya ‘angkat kaki’ dari perusahaan, bahkan surat pengunduran dirinya pun masih tergeletak di meja kerja saya. Sebagai seorang chief executive officer, kali ini saya benar-benar terhenyak saat marketing manager menghadap saya dan mengajukan surat serupa. Padahal, kabar yang saya terima dari human resources manager, salah satu regional manager andalan saya pun berniat hengkang dari perusahaan ini.
Rentetan peristiwa genting ini baru terjadi pertama kali ini sejak saya menjabat pemimpin utama lima belas tahun yang lalu. Mereka yang mundur pun bukan orang kemarin sore, mereka telah mengabdi selama lebih dari lima tahun dan merupakan sosok-sosok yang ikut andil dalam membesarkan perusahaan ini. Baru kali ini pula saya merasakan kecemasan yang sangat besar, takut perusahaan ini menuju ambang kehancuran karena ditinggalkan orang-orang yang hebat.
Alasan Orang Hebat Anda ‘Angkat Kaki’
Tidak hanya matematika atau fisika, perilaku manusia pun memiliki rumus. Rumusan ini diberikan oleh Kurt Lewin, salah seorang bapak ilmu psikologi yang lahir di Jerman tahun 1890 yaitu B = f (P x E); B = behavior atau perilaku yang merupakan hasil interaksi antara faktor P = person atau orang dan E = environment atau lingkungan. Dengan demikian, rumus tersebut menandakan bahwa perilaku manusia itu, termasuk perilaku mengundurkan diri, selalu dipengaruhi oleh interaksi antara orang itu sendiri dan lingkungannya.
Dosen Psikologi yang juga Wakil Dekan Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Corina D. S. Riantoputra, M.Com.,Ph.D., mengatakan bahwa pengunduran diri orang-orang ‘hebat’ (star employee) ini perlu ditelaah secara sistematis. “Biasanya yang dikategorikan orang ‘hebat’ yaitu orang yang mempunyai inteligensi dan pengendalian emosi yang tinggi, tingkat pendidikan sedikit di atas rekan kerjanya, mampu memecahkan masalah dengan cepat dan kreatif, mempunyai semangat untuk berprestasi, serta mampu menunjukkan perilaku kerja yang efektif dan efisien,” ungkapnya. Aspek kunci dari faktor P (person/orang) yang menentukan tendensi seseorang untuk mengundurkan diri dari pekerjaannya adalah aspirasi karier.
Selain aspirasi karier, kata kunci kedua dari faktor P yang menentukan keinginan orang untuk mengundurkan diri adalah usia dan kepuasan kerjanya. Seperti telah dijelaskan di atas, orang ‘hebat’ yang berusia muda akan lebih mudah untuk pindah kerja dibandingkan mereka yang sudah relatif lebih tua.
Ada banyak riset yang menunjukkan hal ini, baik riset di mancanegara maupun riset di Indonesia (contohnya riset Ade Damanhuri dan Corina Riantoputra di salah satu perusahaan migas di Indonesia). Data menunjukkan bahwa orang ‘hebat’ yang masa kerjanya sudah lebih lama (relatif berusia lebih tua) cenderung lebih terikat dengan teman-teman ataupun lingkungan tempatnya bekerja. Untuk orang-orang ini pindah kerja berarti kehilangan teman ngobrol, bahkan mungkin teman keluarga. Usia yang relatif lebih tua juga mendukung karyawan untuk dapat mengendalikan emosinya dengan lebih baik, sehingga mereka cenderung lebih bisa menilai hal positif terkait lingkungan kerjanya, lebih puas dengan pekerjaannya dan tidak cepat tergoda untuk keluar dari pekerjaannya.
Tschopp, Grote dan Gerber melakukan studi longitudinal terkait hubungan antara aspirasi karier dan intensi untuk mengundurkan diri. Riset mereka dipublikasikan tahun 2014 di salah satu jurnal internasional terbaik di bidang Psikologi Organisasi, yaitu Journal of Organizational Behavior. Mereka menjelaskan tiga aspirasi karier yang dominan saat ini dan hubungannya dengan pengundurkan diri (lihat bagan 1).
- Aspirasi karier yang mandiri (independent career orientation).
Orang-orang dengan aspirasi karier seperti ini tidak terlalu membutuhkan kepastian (security) dalam pekerjaan. Mereka membutuhkan kesempatan pengembangan diri, misalnya dalam bentuk tugas-tugas yang baru dan menantang, serta kesempatan untuk peningkatan karier. Aspirasi karier seperti ini banyak ditemukan pada manajer dan karyawan yang berpendidikan master (atau berpendidikan sarjana, dari universitas yang ternama, dengan indeks prestasi yang tinggi) dan berusia muda.
- Aspirasi karier karyawan yang setia pada pekerjaannya (loyalty-focused)
Karyawan dengan loyalty-focused tidak terlalu mementingkan seberapa jauh ia bisa dipromosikan di pekerjaannya. Yang penting baginya adalah kepastian bahwa ia tidak akan di-PHK.
- Aspirasi karier yang berciri keinginan karyawan untuk mendapatkan promosi pada pekerjaannya (promotion-focused)
Karyawan dengan fokus untuk mendapatkan promosi cenderung tidak ingin pindah kerja, tetapi ingin dipromosikan di organisasinya. Karenanya, karyawan dengan aspirasi karier seperti ini cenderung lebih menghargai masa kerja dibandingkan karyawan dengan aspirasi karier yang mandiri. Manajer dan karyawan yang promotion-focused lebih sering menuntut dukungan dari organisasinya (misalnya pemberian pelatihan atau beasiswa untuk sekolah). Sementara aspirasi karier yang mandiri lebih banyak melihat kesempatan yang ada di perusahaan (tidak menuntut) dan akan pindah jika perusahaan tidak memberikan kesempatan berkembang.
Sementara itu, pakar kepemimpinan dan senior partner pada Global Leadership Indonesia, Tiwin Herman, M.Psi., memaparkan empat elemen yang memicu alasan di balik hengkangnya orang-orang andalan Anda.
- Organisasi, yaitu organisasinya itu sendiri (cukup bisa membanggakan atau tidak), nilai dan budaya, strategi dan peluang organisasi, keamanan kerja, lingkup tanggung jawab, dan otonomi kerjanya
- Hubungan antarkaryawan, termasuk konflik dengan atasan atau rekan kerja, dukungan dari atasan dan rekan kerja, dan perlakuan dari lingkungan
- Kompensasi , di antaranya penghargaan kerja, gaji dan tunjangan, bonus, dan fasilitas lainnya
- Karier, yakni pelatihan dan pengembangan yang berkesinambungan (baik di dalam dan luar negeri), perencanaan karier, ataupun kesempatan-kesempatan yang dapat membuat dirinya berkembang
“Bila ada salah satu hal di atas yang tidak memuaskan karyawan yang hebat atau bertalenta dan tingkat ketidakpuasannya semakin tinggi, ia akan mengambil sikap untuk mundur. Semakin baik kondisi organisasi, maka mereka akan semakin lama bertahan,” jelas Tiwin.
Untuk posisi manajerial, terutama yang bertalenta, seringkali kompensasi tidak lagi menjadi hal yang utama. Namun, bagaimana mereka melaksanakan pekerjaannya, seperti mengidentifikasi permasalahan, menelaah, membuat kebijakan, menerapkan, memonitoring, dan melakukan evaluasi atas kebijakan yang telah diterapkan adalah hal yang utama. Kenyamanan dalam menerapkan kebijakan ketika mengejar target sudah menjadi kebutuhan saat ini. Intervensi terhadap kebijakan dianggap bisa tidak lagi menyamankan.
Para senior atau manajer profesional saat ini bersedia menerima evaluasi bahkan ‘punishment’ (misalnya dengan bonus yang dipotong) bila tidak mencapai target, tetapi enggan bila ada intervensi dari pihak manajemen. Ketika ‘gagal’ mereka bersedia untuk berdiskusi atau membahasnya dengan manajemen, tetapi tidak ketika mereka menjalankan atau sudah memutuskan suatu kebijakan yang akan diterapkan karena hal tersebut akan dianggap sebagai bentuk intervensi. Hal ini sekarang sudah banyak dituntut oleh para manajer profesional. Bagi para pegawai yang hebat ini, pekerjaan yang menimbulkan antusiasme dan tantangan disertai dengan otonomi dalam melaksanakan pekerjaannya adalah yang yang utama.
Untuk orang-orang hebat, hubungan dengan atasan dan peluang karier adalah hal yang sangat signifikan untuk mereka bertahan. Sikap atasan yang tidak mendukung, misalnya kemunculan konflik, menciptakan persaingan, atau dianggap tidak memberi kesempatan, sudah bisa menyumbang 30% untuk dirinya segera angkat kaki. Ia masih bersedia bertahan bila melihat bahwa setelah melewati tugas ini, atau dalam kurun waktu yang jelas, kariernya akan baik. Bila karier pun tidak jelas, hubungan dengan atasan yang tidak harmonis sudah bisa mendorongnya untuk mencari pekerjaan lain.
Star employee tidak tiba-tiba mengundurkan diri. Biasanya mereka menunjukkan ketidakpuasan kerja dalam bentuk kehilangan semangat kerja, beberapa kali tidak masuk dengan berbagai alasan, kurang banyak memberikan ide pengembangan dan menolak untuk terlibat di tugas-tugas tertentu. Pimpinan perlu memperhatikan ciri-ciri ini, tetapi yang lebih penting lagi, pimpinan perlu mengelola sumber daya manusia dengan lebih baik. Pimpinan perlu merumuskan dengan komprehensif karyawan seperti apa yang dibutuhkan di organisasinya sesuai dengan target dan nature of business dari perusahaan tersebut. Pengembangan budaya dan struktur perusahaan, kesempatan untuk berkembang bahkan jam kerja perlu menjadi perhatian.
Tidak Hanya Bos, Rekan Kerja Bisa Jadi Pemicu
Ketidaknyamanan situasi bisa juga muncul karena rekan kerja, misalnya mendapat perlakuan berbeda dari atasan. Perlakuan tidak menyenangkan dari rekan kerjanya juga menjadi penyebabnya, apalagi ketika Anda tidak tahu atau tidak mau mendukung dan tidak membantu menyelesaikan permasalahan ini, maka orang hebat ini memilih untuk pindah. Namun, sejauh atasan masih mendukungnya, maka ia akan tetap bertahan karena tujuan utama orang hebat adalah peluang pengembangannya.
Sebagai pemimpin, selalu ada cara yang tepat bagi Anda untuk membaca situasi ‘panas’ yang menyebabkan orang tidak betah berkontribusi di perusahaan. Atasan mempunyai tools yang disebut dengan coaching, counseling, and mentoring (CCM) yang semestinya dijalankan pada kurun waktu tertentu ketika harus melakukan performa manajemennya secara berkala, misalnya per triwulan, per semester, atau per tahun.
Pada evaluasi tengah tahun, ia sudah bisa memeriksa Key Performance Indicator (KPI) masing-masing karyawan termasuk karyawan yang hebat. Bila capaian tidak sebagaimana yang diharapkan, ia bisa melakukan CCM kepada karyawan tersebut atau kepada semua yang ada di bawahnya, sehingga ia bisa mendeteksi di mana “bottle neck”, atau mungkin ada “trouble maker” atau mungkin ada karyawan lain yang tidak berkontribusi. Dari sini, maka sesegera mungkin atasan harus segera memadamkan situasi panas antarkaryawan agar tidak mengganggu pencapaian kinerja unit kerja.
Jadi Poros Tengah
Melalui tulisannya yang dimuat di Quartz, Josh Cincinnati mengatakan, “kita adalah orang-orang dewasa, kita bisa memecahkan masalah.” Sebagai pemimpin, Anda perlu untuk mengetahui langkah-langkah yang tepat guna menciptakan kondisi kerja yang sehat, baik untuk masing-masing karyawan secara personal maupun untuk kesolidan sebuah tim. Berikut ini langkah-langkah yang bisa Anda lakukan.
- Menghargai Waktu Karyawan
Untuk itu harus bersikap profesional yakni apapun (meski pertemuan tatap muka) harus terjadwal. Tetapkan aturan main bahwa konsultasi di luar jadwal dapat diberikan dengan terlebih dahulu harus memberi tahu pada pihak yang akan diajak berkonsultasi. Tentu semua berlaku untuk situasi normal. Untuk hal-hal yang darurat atau mendadak ada kebutuhan komisaris atau pihak luar yang menghendaki data atau apapun, dan kontribusi karyawan hebat diperlukan, tetap sampaikan terlebih dahulu dengan tidak mendadak.
Upayakan tidak menggunakan waktu istirahat karyawan. Kalaupun karyawan bekerja setelah jam kantor, dan atasan ingin mengonsultasikan sesuatu, harus terlebih dahulu bertanya apakah bisa dilakukan. Bila karyawan tidak bersedia, maka tunda pertemuan hingga esok hari.
“Tidak seorang pun menginginkan pertemuan yang dijadwalkan pada Senin pagi. Sejak Jumat pukul 17.00 hingga Senin pukul 09.00 seharusnya menjadi waktu pribadi karyawan, bukan perusahaan,” kata Josh.
- Tidak Menekan Karyawan
Situasi kantor adalah situasi formal. Untuk mengetahui apakah karyawan menyukai pekerjaannya atau tidak, bisa dilakukan dengan cara formal melalui CCM yang memang sudah harus dikuasai oleh atasan. Atasan juga bisa melakukannya dengan cara informal misalnya dengan ke kafe bersama atau melakukan kegiatan bersama. Dengan cara ini, terjalin komunikasi informal yang memudahkan karyawan mengutarakan isi hatinya. Pertemuan informal seringkali bisa membantu mencairkan hubungan dan memudahkan pemecahan masalah.
Secara organisasi, karyawan tidak bisa memilih pekerjaan. Di samping tugas utamanya, karyawan juga mendapatkan tugas tambahan yang antara lain adalah membantu pekerjaan atasan. Dengan berbagai varian tugas atasan, tentu ada yang tidak disukai karyawan karena sifat pekerjaan yang menekan, ber-deadline ketat, banyak elemen terlibat, perhitungan yang pelik, medan kerja yang berat, risiko yang tinggi, dan sebagainya.
Ketika sudah mengetahui apa yang menjadi keberatan karyawan terhadap tugasnya, atasan bisa menawarkan bantuan untuk pekerjaan yang dirasa berat tersebut. Biasanya karyawan akan sungkan. Bila ia tidak mau menyerahkan atau dibantu, sampaikan bahwa sebagai atasan, Anda akan selalu mendukung dan siap membantu kapan pun ketika karyawan merasa kesulitan dalam pekerjaannya.
Sekiranya ada kesalahan kerja yang dilakukan, tidak kemudian diberikan teguran tetapi menyemangati bahwa masih ada waktu dan tawarkan bantuan. Dengan merasa didukung, merasa didampingi ketika menghadapi tugas menekan, dan yakin bahwa atasan akan selalu turun tangan ketika ada masalah, maka secara psikologis karyawan akan merasa bahwa ia “tidak sendiri”. Ia merasa beban terbagi. Perasaan ringan seringkali membuat karyawan menjadi lebih nyaman sehingga diharapkan ia akan menyukai pekerjaannya.
- Pertahankan Orang Hebat Anda
Menurut Havard Business Esential, Hiring and Keeping the Best People, yang diterbitkan pada 2002, untuk mempertahankan orang-orang hebat diperlukan :
- Kebanggaan pada organisasi
Orang ingin bekerja untuk perusahaan yang dikelola dengan baik, dikelola oleh pemimpin yang mumpuni, top manajemennya adalah orang-orang yang memiliki visi yang jelas tentang masa depan perusahaan , dapat merancang strategi yang kokoh untuk keberhasilan, dan dapat memotivasi orang lain untuk mewujudkan visinya tersebut.
- Atasan yang dihormati
Orang lebih cenderung untuk tetap bertahan, bila mereka memiliki seorang atasan yang dihormati dan yang mendukung mereka.
- Kompensasi yang memadai
Orang bersedia bertahan tidak hanya karena kompensasi yang kompetitif, tetapi juga untuk kompensasi yang bersifat intangible seperti kesempatan untuk berkembang, pembelajaran dan pencapaian prestasi.
- Afiliasi
Kesempatan untuk bekerja bersama rekan kerja yang dihormati dan sesuai dengan dirinya adalah elemen lainnya yang dianggap penting oleh banyak orang.
- Kerja yang bermakna
Pada akhirnya orang akan bekerja pada perusahaan yang dapat memberinya kepuasan dan memberinya makna dalam bekerja sehingga dapat membuatnya produktif.
- Membangun hubungan yang baik
Orang-orang hebat dalam organisasi biasanya bersedia bekerja lebih keras dari karyawan biasa. Membina hubungan baik dengan orang-orang ini adalah memberinya keleluasaan mengembangkan ide dan mengatur jadwal kerjanya sendiri dengan tidak mengabaikan aturan yang berlaku. Sebagai atasan, cara yang terbaik adalah melalui mentoring dan pendampingan kala ada pekerjaan yang menekan dan sulit.
Sesama rekan kerja, hubungan kerja dapat dilakukan dengan memberi kontribusi pada apa yang di-share-kan serta mendukung keberhasilannya. Menginisiasi untuk pembinaan hubungan informal di luar hubungan kerja agar saling mengenal satu sama lain sehingga dapat lebih solid sebagai tim kerja.
- Tidak perlu mengubah budaya
Budaya kerja tidak harus diubah hanya karena ada orang-orang hebat di dalamnya karena orang-orang hebat ini dengan sendirinya akan membawa perubahan cara kerja dalam organisasinya. Aturan yang mungkin perlu disesuaikan agar lebih fleksibel. Yang terpenting justru leadership dalam mengakomodasi orang-orang hebat ini.
- Membangun persahabatan dan keakraban antarkaryawan
Jangan sampai satu manajer mengundurkan diri kemudian manajer lain yang adalah temannya juga ikut mengundurkan diri. Harapannya adalah terciptanya interaksi dalam organisasi yang membuat karyawan enggan meninggalkan tempat yang hangat dan positif tersebut. Hal ini bisa dilakukan misalnya dengan pelatihan team building, pembentukan desain organisasi yang lebih berorientasi pada kelompok, serta memperbanyak kegiatan kebersamaan yang mengikutsertakan keluarga.
Riset Citra dan Corina Riantoputra (2012) menunjukkan bahwa sebagai bagian dari masyarakat yang kolektif, karyawan di Indonesia akan merasakan terikat dengan organisasinya jika organisasi berhasil membangun banyak ikatan (link organization) antarkaryawan.“Dalam bahasa anak muda sekarang, dapat dikatakan bahwa karyawan yang sudah pe-we akan enggan untuk bergerak ke tempat lain,” tuturnya.
Jaga Kepercayaan dan Komitmen
Menurut Tiwin, untuk membangun rasa saling percaya maka langkah-langkah yang perlu dibangun adalah sebagai berikut
- Terbuka (transparan)
Upayakan untuk tidak mempunyai “hidden agenda” dengan orang-orang hebat. Orang-orang hebat adalah orang cerdas dengan etos kerja yang tinggi sehingga dapat waktu cepat bisa mengetahui bila atasan tidak jujur. Bicarakan segala sesuatunya dengan terbuka, baik policy perusahaan maupun strategi dan goal yang hendak dicapai. Sekiranya ada “office politic”, sampaikan.
- Sikap yang tulus
Ketulusan sikap seorang atasan dengan mudah dapat ditangkap oleh orang-orang hebat ini. Ia dengan cepat bisa mengenali apakah atasannya tulus atau manipulatif. Ketulusan sikap akan membuat kenyamanan pada mereka yang pada akhirnya memudahkan untuk mengembangkan rasa percaya
- Dekat secara emosional
Tak kenal maka tak sayang. Kualitas hubungan, dalam hal ini, kedekatan emosional dengan mudah dapat diperoleh sekiranya ada hubungan informal di antara atasan dengan orang-orang hebat ini. Hubungan fungsional antara atasan-bawahan sulit untuk dapat terikat secara emosional. Kedekatan emosional akan lebih memudahkan tumbuhnya kepercayaan di antara atasan dan orang-orang hebat ini.
- Mengambil alih tanggung jawab
Dalam pekerjaan, tidak ada anak buah yang salah. Kalau pun ada kesalahan, maka yang patut dipersalahkan adalah atasannya. Bila orang-orang hebat yang menjadi bawahan Anda melakukan kesalahan, tidak kemudian melemparkan kesalahan kepada mereka karena Anda adalah atasannya. Anda harus bersedia mengambil alih tanggung jawab ini. Bila ini dilakukan, maka otomatis rasa hormat orang-orang hebat ini kepada atasan akan muncul. Rasa hormat akan menumbuhkan rasa percaya kepada atasan.
- Mencari umpan balik
Dalam waktu berkala, Anda bisa mengundang orang-orang hebat itu untuk memberi masukan mengenai gaya kepemimpinan Anda. Catatlah feedback-nya dan lakukan perubahan. Terimalah semua umpan balik, baik yang positif maupun negatif, dan sebisa mungkin ubahlah kebiasaan yang kurang baik berdasarkan umpan balik tersebut. Dengan cara ini ia akan belajar untuk membuka diri, meniru cara Anda untuk mencari masukan bagi pengembangan dirinya sekaligus mengembangkan rasa percayanya kepada Anda.
- Memegang komitmen dan konsisten
Janji apapun yang Anda ucapkan dan kepada siapapun Anda berjanji , upayakan untuk menepatinya. Mintalah kepada bawahan Anda untuk mengingatkan sekiranya ada janji yang belum dipenuhi. Dengan cara ini orang-orang hebat itu akan menghargai Anda dan menaruh kepercayaan yang tinggi kepada Anda. Kemudian, untuk menjaga kepercayaan itu, konsistensi sikap harus diperlihatkan sehingga orang akan semakin hormat terhadap Anda.
Seorang star employee mengembangkan rasa kepemilikian (psychological ownership) ke pekerjaannya (misalnya sebagai senior auditor, manajer marketing). Rasa kepemilikan ini mendorong star employee atau orang ‘hebat’ ini untuk mengembangkan komitmen ke pekerjaannya dan bukan ke organisasinya sehingga mereka lebih mudah pindah dari organisasinya. Karena itu, pimpinan perlu melakukan usaha yang terarah untuk membantu star employee mengembangkan rasa kepemilikan terhadap organisasinya.
Hal yang paling efektif untuk ini adalah dengan memberikan tantangan demi tantangan yang bermakna, kepercayaan, tanggung jawab atas proyek dan karyawan lain, dan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan diri. Pada waktunya, kesempatan untuk mengembangkan diri ini akan menstimulasi perasaan karyawan bahwa organisasi tersebut adalah bagian dari dirinya. Jika rasa memiliki ini tercipta, karyawan akan enggan untuk mengundurkan diri. Bahkan, ia akan terus berupaya memajukan organisasinya yang dipersepsikan sebagai bagian dari dirinya tersebut.
